多くの組織では、成果を上げることはもちろん大切ですが、「優秀だけど嫌な存在」の問題に直面することも珍しくありません。これらの人々を「ブリリアント・ジャーク」と呼び、彼らは仕事の能力は高い一方で、協調性が欠如しており、周囲に悪影響を及ぼすとされています。過去にはこのような人材も「職人気質」や「モーレツ社員」と呼ばれ、多くの場合、その能力ゆえに容認されてきました。
しかし、ITバブル以降の米国ではこの問題が明確な形で浮上し、「ブリリアント・ジャーク」は組織内で許されるべき存在ではないという認識に変わりました。特に、動画配信大手Netflixは2009年ごろの企業文化指針でこのような人物を容認しない方針を打ち出し、これが世界中に広まるきっかけとなりました。
日本企業もまた、こうした「ブリリアント・ジャーク」の存在に対処する必要があります。現代のビジネス環境は複雑化しており、一人の個性的な力をもってしても成果を出すことが難しくなっています。Googleの研究によれば、チームの生産性を最大化するためにはメンバーが安心して発言できる環境が重要です。このような環境は「ブリリアント・ジャーク」によって容易に壊されてしまい、チーム全体のパフォーマンスが低下するというデータも存在します。
日本では即座に解雇という手段は現実的ではなく、性格や協調性の欠如を理由に人事処分を行うことは困難です。しかし、この問題を放置すれば組織全体が悪影響を被る可能性があります。そのため、日本企業が考えられる有効な対策としては以下の三点が挙げられます。
第一に、「良いリンゴ」である他のメンバーを正当に評価することです。チームへの貢献や後輩育成、情報共有なども重視し、単なる個人の数字だけではなく、組織全体への貢献度を評価基準に加えましょう。これによりメンバーは他者との関係性も意識するようになります。
第二に、チーム内で場の緊張を和らげる「良いリンゴ」を増やすことが重要です。日本企業では目に見えない貢献も評価されるべきであり、メンバー同士が助け合う姿勢を促進する仕組みを整備する必要があります。
最後に、「行動」を指摘し直すことです。人格攻撃は避け、具体的な行動やその影響について指摘することで、相手も自己改善の意識を持ちやすくなります。「そんなつもりは全くなかった」と素直に反省し、改善に向かう余地が生まれる可能性もあります。
これらの対応策を実践することで、「ブリリアント・ジャーク」問題に取り組むだけでなく、チーム全体の雰囲気向上や生産性向上も期待されます。今後は「成果を出すことだけがすべてではない」という考え方が企業文化に浸透することで、より良い組織運営が可能となるでしょう。
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